Für Mitglieder der EVG haben wir das ganz klar geregelt: Schon eine Teilschließung von Kindergarten oder Schule reichen für einen Freistellungsanspruch aus, sofern Dein Kind noch keine 12 Jahren alt ist oder einer Risikogruppe angehört und eine andere Betreuung, als die zu Hause, von Dir nicht sichergestellt werden kann. Ist Dein Kind behindert, gelten diese Regelungen, im Rahmen der vereinbarten Laufzeit, auch für Kinder unter 18 Jahren.

Um die besondere Freistellung zu beantragen reicht es, einen formlosen schriftlichen Antrag an die jeweilige Führungskraft zu schicken und die Gründe  für die beantragte Freistellung darzulegen: Dein Kind ist noch keine 12 Jahren alt oder gehört einer Risikogruppe an (ist beispielsweise an Immunschwäche erkrankt) und eine andere Betreuung, als die zu Hause, von Dir nicht sichergestellt werden kann. Ist Dein Kind behindert, solltest Du darauf hinweisen, denn dann gelten diese Regelungen auch für Kinder unter 18 Jahren.

Nein, der Antrag auf Freistellung kann beispielsweise auch formlos per E-Mail geschickt werden. Die Antwort wirst Du gegebenenfalls auch auf elektronischem Wege erhalten.

Deine Führungskraft prüft, ob keine anderweitigen Möglichkeiten zur Verfügung stehen, die Arbeitsleistung zu erbringen und stimmt sich dabei gegebenenfalls mit Dir ab. Sind alle Voraussetzungen erfüllt, genehmigt die Führungskraft schriftlich die besondere Arbeitsbefreiung (auch das ist per E-Mail möglich) und informiert die für die Zeiterfassung Verantwortlichen zur Eingabe in die Systeme. 

Bis Ende dieses Jahres kannst Du bis zu 50 Tage Arbeitsbefreiung (Alleinerziehende bis zu 100 Tage) in Anspruch nehmen. Bereits genommene Tage werden angerechnet, um eine Gleichbehandlung aller zu gewährleisten.

Das Besondere: Im Infektionsschutzgesetz ist die Freistellung nur als „Kann-Bestimmung“ vorgesehen, wenn Dein Kind in Quarantäne muss, die Schule oder der Kindergarten aber noch offen ist. Du hast einen verbindlichen Anspruch auf Freistellung - dank unserer vorgezogenen Tarifverhandlungen zum „Bündnis für unsere Bahn “.

Die Freistellung kann auch beantragt werden, wenn Du im Homeoffice bist und Dir Deine Tätigkeit durch die Kinderbetreuung nicht zumutbar ist. In der Sprachregelung des Arbeitgebers heißt das: „Eigene Darlegung, dass Leistungserbringung bei gleichzeitiger Kinderbetreuung im Rahmen mobiler Telearbeit (z.B. Homeoffice) aufgrund der individuellen Gegebenheiten nicht möglich ist.“

Hier haben wir für Dich ebenfalls deutliche Verbesserungen erreicht. Im Infektionsschutzgesetz - das Grundlage für den Anspruch auf Freistellung ist - wurde festgelegt, dass 67 Prozent des Bruttoentgelts entschädigt werden, wenn „Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten untersagt wird“ und die eingangs genannten Voraussetzungen erfüllt werden. 

Bei der DB AG steigt die Entschädigungssumme auf 80 Prozent des Bruttoentgelts, wobei der Auszahlungsbetrag auf 100 Prozent des Nettoentgelts begrenzt ist. Auch das haben wir in unseren vorgezogenen Tarifverhandlungen zum „Bündnis für unsere Bahn“ frühzeitig geregelt, so dass Du jetzt davon profitieren kannst.  

Für die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen gelten die gleichen Freistellungsregelungen wie bei der Betreuung von Kindern. Ein begründeter formloser Antrag reicht aus, wobei Du bis Ende des Jahres einen Anspruch auf bis zu 20 Tage Arbeitsbefreiung hast, wenn die Betreuung nicht anderweitig abgedeckt werden kann. Im Tarifabschluss zum „Bündnis für unsere Bahn“ haben wir vereinbart, dass Dir für die Dauer der besonderen Arbeitsbefreiung das Monatstabellenentgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt werden.

Statt der im Infektionsschutzgesetz vorgesehen Entschädigung von 67 Prozent des Bruttoentgelts werden Dir ebenfalls 80 Prozent des Bruttoentgelts gezahlt, wobei der Auszahlungsbetrag auch hier auf 100 Prozent des Nettoentgelts begrenzt ist.

Die gesamte Vereinbarung ist derzeit befristet bis zum 31. Dezember 2020. Es besteht jedoch Einvernehmen darüber, dass bei im Wesentlichen unveränderten Rahmenbedingungen sowie im Wesentlichen unveränderter gesetzlicher Regelungen auch die Regelungen dieser Vereinbarung - weiterhin befristet - unverändert fortgeschrieben werden sollen. 

Mitte November hat der Bundestag die gesetzlichen Regelungen zur Kinderbetreuung bis zum 31. März 2021 verlängert. Die EVG hat daraufhin die Deutsche Bahn aufgefordert, mit uns über die Fortführung der tariflichen Regelungen zu verhandeln.

Für die Pflege gibt es leider noch keine verlässlichen Aussagen. Wir fordern, die Akuthilfen für Pflegende über das Jahresende hinaus zu verlängern und die Zahl der möglichen Freistellungstage zu erhöhen.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen.

Solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, sind mitbestimmungspflichtig nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG.

Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sich sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungs-beurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen.

Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

Arbeitnehmer dürfen ihren bereits genehmigten Urlaub nicht einfach zurückgeben, weil man aktuell nicht verreisen darf. Rein rechtlich haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen, an die im Regelfall beide gebunden sind. Dennoch darf der Arbeitgeber natürlich gefragt werden, ob eine Verlegung möglich ist. Beide Seiten sollten an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sein, da es zukünftig ja auch zu der Situation kommen kann, dass der Arbeitgeber auf das Wohlwollen des Arbeitnehmers angewiesen ist, wenn es um die Verlegung von bereits genehmigtem Urlaub geht.

Der Arbeitgeber hat kein Recht darauf zu erfahren, woran ein*e Arbeitnehmer*in erkrankt ist. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert nur, dass der Beschäftigte seine Tätigkeit nicht ausüben kann und wie lange dies voraussichtlich dauern wird. 

Nur das ist für den Arbeitgeber maßgeblich. Mehr muss er nicht wissen, deswegen darf er auch nicht mehr wissen.

Eine solche Maßnahme, wie sie in Italien bereits vorgekommen ist, ist grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.

Die Arbeitnehmer*innen behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.

Grundsätzlich ist natürlich auch in einer Pandemie-Situation die Mitbestimmung nicht ausgehebelt. Bei allen mitbestimmungsrelevanten Themen und Sachverhalten sind die Betriebsräte weiterhin zwingend mit einzubinden. Denn die Rechtsprechung unterscheidet zwischen Eil- und Notfällen. Notfälle liegen vor, wenn „jetzt in der Minute“ Maßnahmen zu ergreifen sind (z.B. bei Naturkatastrophen). In Eilfällen dagegen haben die Betriebsparteien zumindest einige Stunden Zeit, sich vorzubereiten.

Die Mitbestimmung bezieht sich auch auf Maßnahmen gegen die Pandemie selbst. Hygieneanweisungen berühren in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen und sind somit mitbestimmungspflichtig nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG. 

Wie sieht es aber mit der Beschlussfähigkeit von Betriebsratsgremien aus? Grundsätzlich verlangt das Betriebsverfassungsgesetz, dass BR-Sitzungen Präsenzveranstaltungen sind. Gerade die sind aber praktisch nicht mehr möglich, wenn sie gesundheitliche Gefahren für die Betriebsratsmitglieder mit sich bringen. Die EVG empfiehlt daher, in diesem Fall ausnahmsweise auf Video- oder Telefonkonferenzen zurückzugreifen. Dies empfiehlt inzwischen auch das Bundesarbeitsministerium. Mehr Informationen hierzu haben wir in einem impuls zusammengestellt.

Für Beamt*innen stellen sich außerdem Fragen hinsichtlich ihrer Dienstpflicht. Dabei Maßgabe Nummer 1: Informieren Sie sich bei Ihrem Dienstherrn darüber, welche Verhaltensregeln Sie zu beachten haben. 

Wir haben auf einer eigenen Seite die wichtigsten Fragen und Antworten für unsere verbeamteten Kolleg*innen zusammengestellt.

Das German Board and College of Obstetrics and Gynecology hat umfangreiche Ratschläge für schwangere Frauen und ihre Familien in einem FAQ zusammengestellt.

Antworten auf die gängigsten Fragen findet auf der Seite der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe e.V.

Auf der Seite des DGB gibt es Informationen zum Thema: Mutterschutz in Zeiten des Coronavirus - Informationen für Schwangere und Stillende

Auf der Seite des DGB Rechtsschutz findet Ihr umfangreiche Informationen für Auszubildende.

Weitere Informationen gibt es auf dieser DGB-Seite: Azubis und Corona - Schutzschirm für Ausbildungsplätze

Beschäftigte, die einer Risikogruppe angehören, können, wenn sie durch das Ausüben einer Tätigkeit gefährdet werden, durch den betriebsärztlichen Dienst von der Arbeit freistellt werden. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden. Der Arbeitgeber bleibt zur Zahlung des Entgelts verpflichtet.

Beschäftigte dieser Risikogruppen können vorübergehend zur Vermeidung der individuellen Gefährdung eine andere Tätigkeit wahrnehmen oder von Teilaufgaben entbunden werden. In solchen Fällen sollte die betriebliche Interessenvertretung hinzugezogen werden.

Der Arbeitgeber muss auf Wunsch dem Beschäftigten eine arbeitsmedizinische Vorsorge (Wunschvorsorge) ermöglichen. Als pragmatische Lösung könnten in der Notsituation arbeitsmedizinische Vorsorgen auch telefonisch durchgeführt werden.

Ergänzende Informationen vom DGB
Der Betriebsarzt kann Beschäftigte, die einer Risikogruppe angehören, bei einer Gefährdung durch das Ausüben einer Tätigkeit von der Arbeit freistellen. Der Beschäftigte kann, um die Gefährdungen abzuklären, vom Arbeitgeber eine Wunschvorsorge beim Betriebsarzt verlangen. Ein ärztliches Attest des Haus- oder Facharztes reicht nicht aus. Nach § 3 (1) 1 Arbeitssicherheitsgesetz gehört es zu den Aufgaben der Betriebsärzte, den Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen hinsichtlich der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu beraten. Ändern sich diese Bedingungen aufgrund der Pandemiesituation, kann eine Neubewertung der Bedingungen erfolgen.

Der Beschäftigte kann jedoch auch vorübergehend zur Vermeidung der individuellen Gefährdung eine andere Tätigkeit wahrnehmen oder von Teilaufgaben entbunden werden. Oftmals ist keine generelle Freistellung von der Arbeit notwendig. Allerdings sollte in beiden Fällen die betriebliche Interessensvertretung hinzugezogen werden.

Die Notwendigkeit zur Freistellung ergibt sich aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge zur Vermeidung von Gefährdungen der Beschäftigten.

Das Bundesarbeitsministerium stellt klar:
„Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (so genannter Annahmeverzug - § 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.“ (Quelle: www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html)